张一鸣的人才战略:如何选对路,找对人?

 行业动态     |      2022-10-24 10:06

2020年,字节跳动预计营收2000亿元,其目前估值已达1000亿美元,这使它成为继阿里巴巴、腾讯、蚂蚁金服之外的中国第四大互联网公司。

创业短短8年,字节跳动已成为互联网江湖上的一个新的传说……

对于一个千亿美元独角兽,我们已经无法复制其战略的成功,我们更需要回到过去,深入探寻字节跳动在执行战略过程中,用到了哪些底层方法和增长逻辑。

1、字节跳动的成长密码:关注两个指标,提升人才密度

如何填补始终存在的人才缺口?张一鸣在字节跳动长期的人才建设中,始终关注两个指标:

1.提升人才充足率

这是美国富国银行(Wells Fargo &Co)采取的一个北极星指标。作为一家全球的卓越银行,“人才充足率”几乎比肩银行业最重要的指标“资本充足率”(Capital adequacy ratio)。

人才充足率的计量分几个层次:

一年内准备就绪的接班人比管理人员总人数

高绩效人才比全公司人数

高潜人才比全公司人数等等

战略性岗位上 A 类人才占比

美国企业领导力委员会研究表明,在卓越绩效组织中,高潜人才充足率可以达到 20%,而低绩效组织中高潜人才充足率只有 2%。高潜人才充足率达到 20%的企业,其经营绩效比整体平均水平高 14%。高潜人才充足率高的企业,在未来能进入到整个行业前 25 分位的概率要比其他组织高出 17 倍。

高潜人才充足率这一指标高的企业不仅仅能赢在现在,更有高概率赢在未来,特别是充满动荡变化、不确定性高的未来。

HP 公司创始人大卫帕卡德曾深刻讲道:如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度,是不能建立起一个卓越的公司。“人才充足率”滞后于“业务增长率”,组织能力就不能得以提升和保障,整个企业就无法驾驭“高速增长”,此时此刻只能陷入“增长的痛苦”,并错失很多战略机遇!

字节跳动能够高速成长,得力于“人才充足率”这一指标能够与公司营收增长高度匹配。这也不难理解,为什么字节跳动长期招聘,张一鸣亲自参与招聘的原因。

重仓人才,就是重仓未来。企业应该重视“人才充足率”指标,将其层层分解,细化到不同的事业部、不同的管理层级,成为各级管理干部重要的考核指标和监控指标。

2.提升人均效益

关于人均效益这个概念,张一鸣的思考很独特,他在一次演讲中讲道:

“中国、印度、柬埔寨的人力成本低,但是人力成本高的美国发展得最好。核心原因是,美国通过配置优秀的人才„..所以核心关键不是看人工成本,是看回报和产出。只要 ROI 好,薪酬越多,说明回报越好。”

那么,如何加速提升人才产出率 ROI(人均效益)呢?字节跳动应该是做到了以下几点:

a.精简组织、冗余部门和业务流程

过低的人均效益,往往意味着组织的过度膨胀和机构臃肿。因此,华为不断压缩平台和支撑人员,压缩非生产人员,同时增加作战部门编制,要确保作战队伍的编制到位。任正非在诸多会议上不断申,要靠有效的管理,而不是简单一味地以人员规模的快速膨胀来支撑业务发展。

b. 招募顶尖人才到战略性岗位上

不管是哪种类型的工作,优秀者和平庸者之间的产出率差距甚大,高达 4 倍。著名百货公司诺思妆(Nordstrom)的最佳售货员的销售额是其他百货公司普通售货员的 8 倍。谷歌的方法就是强化招聘系统和激励系统,确保各个岗位都招募到各种领域的顶尖人才。

c.要把低产出、低潜力的员工挤出去

亿康先达的一份研究表明,即便是在那些业绩和声誉均在中上水平的企业,大约 1/3 人的能力表现是低于行业平均水平的,大量不称职的人坐上了高管的位置。因此,很多公司都在实践绩效管理中“强制分布”,强制淘汰绩效排名靠后的 5%或 10%。

d.加强培训赋能更高技能

要让员工有高产出,就需要持续给员工赋能,让他们更高的能力,用更好的工作技巧,去创造更高的绩效。西南航空和海底捞就是如此,他们搭建完善的学习发展体系帮助员工更快更好的成长,持续提升员工的使命感(愿意干好)和胜任力(能够干好)。

把人才充足率和人均效益两个指标放在一起,可以衡量一个公司的“人才密度”(Talent Density)。这个概念是奈飞公司提出来的,张一鸣深受其影响,并由此延伸成字节跳动人才战略的核心内容。

2、奈飞和张一鸣的“第四选择”:“和优秀的人,做有挑战的事”

在企业人才管理方面,张一鸣视奈飞(Netflix)为偶像。他曾多次公开演讲时,引用《奈飞文化手册》中的内容阐释字节跳动发展与人才挑战之间的关系。